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东南亚劳资关系述评

01/07/12

作者/来源:中国劳动保障科学研究院 http://www.calss.net.cn

三方合作、劳资两利:东南亚劳资关系述评

——东南亚(新、马、港)综合考察报告

1995年4月16日一28日,劳科所赴东南亚考察团对新加坡、马来西亚和香港的劳资关系及有关问题进行了短期考察。这次考察的主要目的是通过了解上述国家和地区劳资关系状况及其协调机制,借鉴它们的成功经验,为健全和完善我国劳动关系调整体系和促进劳动关系的和谐与稳定提供参考。本项考察的主要内容包括劳资关系概况、劳动立法、政府调整劳资关系的方式及其作用、工会和雇主组织的职能、劳资谈判、劳动力市场、社会保险以及其它有关问题。在考察过程中,我们先后走访了新加坡劳工部、新加坡全国职工总会、新加坡全国雇主联合会、马来西亚人力资源部(原劳工部)、马来西亚雇主联合会和香港劳工处,受到这些部门的热情接待,并与有关负责人士进行座谈,同时还收集了大量的文献资料。现将本次考察的综合报告提供给部领导和有关部门参阅。

一、新、马、港劳资关系概况

新加坡、马来西亚和香港是东南亚经济发展比较快的国家和地区。其中,新加坡和香港早已跻身于亚洲“四小龙”之列。多年来,这些国家和地区在大力发展经济的同时,还采取一系列措施调解和缓和劳资矛盾,并且在很大程度上使劳资关系长期保持比较协调或缓和的状态。

1、新加坡的劳资关系

新加坡是位于赤道地带的南亚岛国,国土面积仅为618平方公里,现有人口280万人.其中76%是华人。新加坡原属英国殖民地,1965年获得独立并成为共和国。新加坡经济以服务业为主导,其中包括金融、保险、商业服务和其他服务。新加坡还凭借其优越的地理位置,进出口贸易、转口贸易、交通通讯和旅游业迅速发展。此外,新加坡拥有比较先进的石油化工、建筑、造船和纺织工业。服务业、制造业、商业相交通通讯旅游业构成新加坡的四大经济支柱行业。目前,新加坡已成为国际贸易中心和国际金融中心之一,并且是东南亚最先进的工业化国家。

自从七十年代末以来,新加坡几乎没有发生罢工和闭厂事件(仅发生一次小规模小罢工).劳资关系基本上保持和谐状态。1994年新加坡发生的工会与雇主之间的集体争议事件有330次,雇员个人与雇主之间的劳资纠纷有2751次,分别比上年减少11%和25%。劳资争议问题主要涉及工资和福利待遇问题。绝大部分争议案件经劳工部调解后得以平息,只有5件因调解无效而提交劳工法庭或仲裁庭依法裁决。从总体上看,新加坡的劳资关系长期保持着比较平和的气氛。

2、马来西亚的劳资关系

马来西亚也是赤道地带的南亚国家,与新加坡相邻,国土面积为32.96万平公里,人口总数达1800多万人,其中人数最多的民族是马来族,占47%;华人约占34%,位居第二。马来西亚是一个发展中国家,经济以农业为主,农业产值占工农业总产值的60%左右。马来西亚于1957年摆脱英国殖民统治独立以来,国民经济稳步发展,并积极推行以工业为主导,农业为基础,经济多元化和对外开放的发展战略,逐步向工业化社会转变。

长期以来,马来西亚的劳资关系在总体上一直比较缓和,发生劳资纠纷的数量不多.其中罢工和闭厂事件也比较少。1994年,全国主要行业发生的劳资争议案件共计261次,其中种植业有108次、制造业有106次,运输业有47次。此外,在1994年1—7月,有197件集体协议争端(涉及职工5.46万人)提交工业法庭裁决,其中有115件属于制造业。1994年发生的罢工和闭厂事件只有8次,比上年减少三分之一,涉及职工仅704人,导致矛盾激化的原因主要是不履行集体协议和雇佣合同的条约、侵犯职工权力以及职工培训方面的问题。

3、香港的劳资关系

香港作为亚洲“四小龙”之一,经济比较发达。现有总人口约六百多万。香港的劳资关系在大体上比较缓和。但劳资矛盾冲突也不少,进入九十年代以来.香港每年发生的罢工事件平均有11次,1994年.香港发生的劳资争议事件约有21166次。罢工事件不过13次。劳资争议所涉及的问题主要是工资待遇问题。

纵观新、马、港劳资关系的状况。可以归纳出这些国家和地区劳资关系所表现出来的一些显著特征:一是劳资关系比较缓和的长期稳定性;二是劳资双方激烈冲突比较少,罢工和闭厂事件很少发生。尤其是在新加坡,十多年来这类事件几乎销声匿迹;三是劳资纠纷的分散性.大多数劳资争议只以发生在雇主与雇员个人之间,而雇主或雇主群体与雇员群体之间发生的争议事件则比较少;四是劳资争议的经济性,绝大多数劳资争议都是由职工对工资和福利待遇感到不公平而引起的;五是劳资矛盾冲突的不可避免性,由于劳资双方的阶段利益是根本对立的。因而尽管政府、雇主协会和工会都倡导劳资和谐,但这些国家和地区仍然持续不断地出现劳资争议事件.尤其是在香港,这类问题是比较突出的。

二、劳资关系协调机制

由于劳资矛盾是不可避免地客观存在。因此,要使劳资关系保持和谐与稳定.就需要建立劳资关系机制。并采取各种措施尽量减少劳资争议和缓和劳资关系。不仅如此,劳资关系受到政治、经济和社会文化等方面因素的影响。事实上,新、马、港的劳资关系状况也正是由劳资关系协调机制及有关社会环境因素所决定的。

尽管上述国家在协调劳资关系的具体做法上有所不同。但“三方合作、劳资两利”的指导思想则是他们的共同特征,而且也是值得我们研究和借鉴的。在处理劳资关系问题上。要维护劳资双方的合法权利。并通过劳、资、政三方合作进行协调。这一指导思想充分体现在由法律约束机制、集体协议机制和行政调控机制所构成的劳资关系协调机制上。这种“三方合作、劳资两利”也是成为劳资关系协调机制的基本特征。

1、法律约束机制

在新加坡、马来西亚和香港都逐步通过立法建立了一套制约劳资关系的法律体系。新加坡在这方面是比较突出的。新加坡早已颁布和实施《产业关系法》、《雇佣法》、《外国劳工雇佣法》、《工厂法》、《工会法》、《行业争议法》、《退休年龄法》、《公休假日法》、《劳工赔偿法》、《中央公积金法》、《新加坡劳工基金法》以及其它与劳工有关的法律,从而形成比较健全的劳动法律体系,并不断修改和完善。新加坡是一个法治国家,通过劳动立法规范、约束相处理劳资关系是新加坡依法治国的一个重要方面。马来西亚也建立了一套与新加坡相似的劳动法律体系,其中包括《产业关系法》、《雇佣法》、《工会法》等等。香港作为英国的殖民地.在劳动立法方面主要是沿袭英国的有关法律,并参照执行国际劳工组织制定的一些公约。目前香港的劳动立法主要包括《雇佣条例》、《劳资关系条例》、《雇员补偿条例》等十余项法规。此外,经港府修改或未加修改而采纳实施的国际劳工公约共有49项。其中,《劳资关系条例》和《雇佣条例》是处理劳资关系的主要法律依据。不过,与新加坡和马来西亚相比,香港的劳动立法相对比较落后。

通过劳动立法,使劳资关系法律化。在劳资之间发生争议之后,双方都可以向执法部门上诉,执法部门则根据有关劳动法律或法规进行审理和裁决。在新加坡和马来西亚,都设立了产业仲裁庭作为专门审理和裁决劳资争议的法庭,其首席法官由高等法院的法官兼任,所做出的裁决为终审裁决。新加坡的产业仲裁庭专门处理工会与雇主之间的集体争议案件,并另外在劳工部设立劳工法庭专门受理雇员个人与雇主之间的争议案件。香港在司法系统设立劳资审裁处(不归属劳工处),负责 审理劳资争议(纠纷)案件。由于近年来劳资争议比较多,去年在劳工处成立小额争议仲裁科,专门处理5千元以下的争议案件。

新、马、港通过劳动立法和建立司法和行政执法机构,将劳资关系及其协调纳入法制化轨道,从而形成对劳资关系的法律约束和调整机制。比较而言,新加坡所建立的这种法律约束机制是相当成熟和颇有成效的,马来西亚与新加坡比较接近,而香港则显得有些不足。新、马、港在劳动法律约束机制方面所存在差距也使它们的劳资关系状况及其协调效果之间形成显著差异。

2、劳资谈判机制

工会与雇主之间进行集体谈判是调节劳资关系的一条重要途径。劳资双方的根本利益不同,在确立雇佣关系时也势必产生利益矛盾和冲突。要使双方在雇佣条件上达成彼此都能接受的协议,以集体谈判的方式使劳资双方直接对话和讨价还价,有助于劳资双方的沟通与协调。因此,劳资谈判机制的建立和运行状况对于劳资关系的影响是至关重要的。

新、马、港都不同程度地开展劳资集体谈判。由于各个企业之间的情况存在着一定的差异,因此这种集体谈判主要在企业层次展开,即由工会与单个企业的资方进行谈判,一般不搞行业性、地区性或全国性的集体谈判。从新、马、港的集体谈判情况来看,集体谈判的发展水平与工会组织的实力具有密切关系。

新加坡的工会组织比较强大,现有各种工会或工会分会2千多个,工会总人数有23.3万人,约占职工总数的23%(全国职工约一百万人)并成立了全国统一的工会联盟——全国职工总会。全国除3个企业工会之外,其余工会全都加入全国职工总会。新加坡的企业工会或企业工会分会都是按法定要求超过半数以上的企业职工参与和组成的,均有权代表企业职工与资方进行集体谈判,企业工会分会所归属的行业工会也可以代表各个企业工会分会分别与资方谈判。经过劳资谈判所签订的集体合同也同样适用于非工会会员的企业职工。目前,全国各企业工会组织与资方进行的集体谈判平均每年约有300个。马来西亚的工会组织和集体谈判的发展状况与新加坡比较接近。不过,马来西亚的全国性工会组织不是唯一的,现有两大企业工会联盟(分别拥有会员50万人和25万人)和一个政府雇员工会联盟组织。因此,马来西亚的工会势力不如新加坡那样强大和统一。

与新加坡和马来西亚相比,香港的劳资谈判机制则显得很落后。目前香港工会组织势力弱小、力量分散。按香港《职工工会条例》规定,凡有7人以上参加的工会便可依法成立。因此,在香港许多企业中,往往同一企业并存几个工会。不仅如此,在法律上也并不要求雇主承认工会的代表性和参与集体谈判的权力。香港没有统一的工会联盟,各个工会之间创建属不同派系,并形成四大集团(工联、工团、劳联、职联),其中工联和工团还是两大对立组织。由于香港工会势力不强,在与资方交涉和争取工会和职工权益方面往往势单力薄。就政府而言,也并不积极倡导劳资之间开展集体谈判。因此,香港很少进行劳资集体谈判,即使少数工会与资方进行的集体谈判也只处于低层次、低水平上。

另一方面,与工会组织发展相对应的新、马、港也都成立了不同类型的雇主组织,并成为专门代表或帮助雇主处理劳资关系的团体,其下属的日常工作机构具有承担处理有关事务。譬如,新加坡的全国雇主联合会拥有会员包括1166家公司的雇主,这些公司所雇佣的雇员约有30万。这种雇主联合会与其他由雇主组成的行业性商会的性质和职能不同,商会不涉及劳资关系问题。在各企业开展的劳资谈判中,雇主组织可以应邀派代表协助雇主或直接代表雇主进行谈判。雇主组织还对雇主进行培训,对雇主处理劳资关系和开展集体谈判给予指导。在这方面,新加坡和马来西亚的雇主组织的功能较强,而香港的雇主组织的功能则比较薄弱。

3、行政调控机制

新、马、港政府劳工部门在处理劳资关系方面都拥有一定的行政管理职权,不仅负责调解劳资争议.而且有权依法对劳资纠纷进行行政干预和做出裁决.在协调劳资关系方面具有举足轻重的作用。

新、马、港都建立了劳、资、政三方参与的高层次的协商机构.并由政府劳工部门负责组织和领导。新加坡早在七十年代初就成立了全国工资理事会,由政府部门、全国职工总会、全国雇主组织等三方代表组成。各方代表所占比例相同.另外聘请一名社会知名人士担任主席.并将秘书处设在劳工部,理事会实际上归劳工部领导。该理事会每年都开会制定本年度全国职工加薪指导原则.供各企业参考。目前。该理事会己将议题扩大到有关退休年龄、妇女就业、职工培训以及其它方面。马来西亚成立丁由劳、资、政三方代表组成的全国劳工顾问委员会。主席由人力资源部部长兼任,力、事机构设在人力资源部,该委员会主要就劳工方面的政策问题进行磋商。在香港也成立了由劳、资、政三方代表参加的劳工顾问委员会,并设在港府劳工处.主席由劳工处处长兼任。该委员会下辖5个专业委员会,其主要职能是针对劳资关系、就业服务、劳动安全与健康、雇员补偿和实施劳工法规以及有关国际公约等方面的问题向劳工处处长提供参考意见。新、马、港劳工部门通过建立这种由劳、资、政三方代表组成的高层次的协商机构,使三方在一些有关劳工方面重大问题上进行沟通、协,商和达

成共识,从而有利于三方相互合作,促进劳资和谐。

新加坡劳工部把协调劳资关系摆在首位,并设立劳工关系署专门处理劳资关系问题。该署主要负责实施有关劳动法律,并依法处理劳资争议,还对工会的成立与活动分别进行审批和监督。此外,劳工稽查署负责检查督促雇主遵守有关劳动法律。在马来西亚,由人力资源部门(即原劳工部)负责协调劳资关系问题,在处理劳资争议的方法上与新加坡比较接近。香港当局负责劳资关系问题的行政部门是香港劳工处。在劳工处设有劳资关系科、劳工视察科、工厂督察科、检控科等职能机构.具体处理劳资关系问题。去年,港英当局还将原港府工会登记处并入劳工处,从而将工会纳入劳工处的管理范围之内。

新、马、港的劳工行政管理部门在处理劳资争议方面都已建立比较规范的管理制度。通常在受理劳资争议过程中,首先由有关职能机构召集劳资双方进行调解,如果调解无效则将案件提交有关劳动法庭(如新加坡的劳工法庭和产业仲裁庭)或行政仲裁机构(如香港的劳资审裁处和劳工处的小额争议仲裁科)依法进行审理,并做出裁决。在特殊情况下,还可以将劳资争议案件提交劳工部门,让其首脑出面裁决和强制执行,必要时还可以提交政府首脑审议和裁定。譬如,在新加坡因解雇职员而发生的劳资争议在调解无效时可直接上诉劳工部部长裁决;对于可能对社会产生严重影响的重大案件还可请示政府总理审定。在香港,如果劳工处对劳资纠纷调解无效,可提交港府总督处理,必要时可由总督和行政局下令施行冷静期,在此期间劳资双方都不得采取激烈的对抗冲突行动,以避免对经济发展和社会秩序产生严重影响。

三、社会环境对劳资关系的影响

劳资关系存在于一定的社会环境之中,与所处的政治、经济和社会文化等方面的发展状况密切相关。劳资关系作为当代社会的一种主要的社会关系,在本质上是由社会环境所决定的。因此,社会环境因素对劳资关系具有十分重要的影响。新、马、港劳资关系的演变也正是在它们所处的社会环境的综合作用下所逐渐形成的。

l、政治因素

长期以来,新、马、港的政局都比较稳定。新加坡自从独立以来一直由人民行动党执政,并且在早期争取独立的斗争中得到工会的支持。不仅如此,人民行动党与全国职工总会是由同一个领导层领导的,两者之间形成特殊的共生关系。全国职总的前任和现任秘书长还分别进入政府内阁担任副总理和部长。因此,工会与政府的立场容易协调,使政府得到工会的支持与合作。同时,劳资关系经政府从中调解而逐渐由早期的激烈对抗转向协商对话,工会与雇主组织也都在通过相互合作促进经济发展和提高生活水平上达成共识,劳资双方都不轻易采取激烈的冲突行动,彼此都愿意通过谈判解决争端;在马来西亚,近十多年来一直由14个党派组成的联盟——国阵执政。尽管马来西亚的

两大工会联盟都是由反对党控制的,但由于反对党势力较弱,而在法律上又限制工会不得从事政治活动,因此工会并不与政府直接对抗。同时,由于执政党在发展经济和提高人民生活水平方面取得显著成效,使执政党得到多数选民的支持。在今年4月举行的全国大选中,国阵再次以绝对优势获胜,从而可以继续执政。进入八十年代以来,香港的政局也比较稳定。在中英联合声明发表之后,绝大多数香港入都对香港回归中国持招护态度,香港的工会组织一般也都愿意维护香港的繁荣和稳定。因此,多年来香港的局势能够保持基本稳定。新、马、港政局的长期平稳,也给劳资关系趋于缓和或和谐提供了比较有利的政治气候。

2、经济因素

新、马、港的经济发展都比较快,尤其是跃居亚洲“四小龙”之列的新加坡和香港的经济已经相当发达。多年来,新、马、港经济持续增长。1993年新加坡的GDP增长率高达9.9%。马业西亚近年来的GDP增长率平均达到8%以上。香港最近几年的GDP增长率也都保持在5%左右。迅速增长的经济使新、马、港对劳动力的需求量不断扩大,创造了大量的就业机会。同时,在这些实行市场经济的国家和地区,劳动力市场是自由、开放的,市场化的就业服务体系也比较健全,从而使劳动力流动比较顺畅。求职者一般比较容易找到工作。不仅如此,由于新、马、港的劳动力资源有限,因而在不同程度上出现劳工短缺的现象,多年来失业率一直处于比较低的水平上,基本上实现了充分就业。据统计,1993年新加坡拥有劳动力总量为164万人,在业人数为159万人,失业率为1.9%。1994年马业西亚就业人数为760万人,失业率为2.9%。香港现有劳动人口约290万人,主要经济行业的就业人数为245万人,近年来失业率均在2%左右。同时主要经济行业的职位空缺率则在2%以上,因而出现的失业现象属于结构性失业。上述状况不仅对广大劳工比较有利,而且有助于缓解劳资矛盾和促进社会稳定。 .

随着经济的发展.广大劳工阶层的收入水平也不断提高。目前,新加坡企业职工的平均月薪大约在1800新元左右(折合美元约1384元左右).年终还有相当于2个月工资收入的奖金。在马来西亚,一般企业的非技术工人月薪约500—2600新元马币(折合美元约200一240元),而技术工人的月薪则可达马币2000元左右(折合美元约800元左右)。目前香港职工工资的平均数约8干港元(折合美元约1050元左右)。在新、马、港日常生活食品消费开支只占工资支出的一小部分,更多的开支是用于更高层次的消费(如买房、租房、买小汽车、买高档生活消费品、买保险、旅游等等)、一般工蒋阶层的生活大都比较殷实。收入和生活水平的迅速提高使广大劳工的基本生活水平比较有保障,从而相应减轻对工作和雇主的不满。

不仅如此。新、马、港正建立了相应的社会保障体系。新加坡的中央公积金制度是一种颇有成效的社会保障制度。按照有关法令。雇员和雇主每月都必须将一定数目的专款存入中央公积金的雇员个人帐户上。雇员退休后便可以从中央公积金帐户内提取存款作为生活费的主要来源。此外,雇员也可将公积金存款用于买房、支付医疗费和供子女上大学等。马来西亚除实行与新加坡相似的公积金制度外,还建立了工伤保险和病残退休保险制度.使职工因工伤事故或病残丧失工作能力之后能得到社会保险机构提供的生活保障。香港还建立了破产欠薪保障制度.雇员如遭到无力清债务的雇主拖欠工资和遣散费等.可向政府设立的破产欠薪保障基金管理机构申请补偿金。逐步完善的社

会保障制度作为社会的安全阀和稳定器.也在一定程度上有助于缓解劳资矛盾。

此外,劳资争议在一定程度上也受到经济因素的制约。譬如,在新加坡如果劳资双方发生争议并上诉劳工部。劳工部经审理后可根据有关法令和案情判处一方付给另一方罚款或赔偿。在香港如果雇主非法克扣雇员工资,经劳工处审查核实后将对雇主处以10万港元的罚款。在马来西亚,如果工会组织工人罢工,那么工会须向罢工工人支付工资,但因马业西亚各企业工会的经费往往都难以承受这样大的开支,从而使工会一般不敢轻易组织罢工。

3、社会文化因素

新、马、港的一般民众深受东方传统文化的影响。新加坡是一个华人社会,中国传统文化在这里也是渊远流长的。新加坡政府极力推崇儒家思想.内阁资政李光耀还兼任国际儒学联合会的名誉理事长。儒学的道德教义倡导遵循伦理纲常,君臣有义、长幼有序。儒家思想的本质在于维护现存的社会制度和秩序。政府还大力宣传国家至上、社会为先、求同存异、协商共识等价值观。因此,东方传统文化和儒家思想对于促进新加坡劳资和谐和社会安定起着重要作用。在马来西亚,伊斯兰教被奉为国教,这种宗教对信徒的思想和行为的约束力是相当大的。香港基本上是华人社会(98%以上是华人),中国传统文化对香港人的影响是根深蒂固的。佛教也流行于新、马、港的华人圈中。在一般民众中,听天由命、宽容忍让,以和为贵等传统观念仍起着支配作用。这些都在不同程度上缓和劳资关系。

四、思考与建议

新加坡、马亚西亚和香港都是实行市场经济比较成熟的国家和地区。尽管它们的社会制度与我国不同,但它们在协调劳资关系方面所取得的经验仍然是值得我国借鉴的。

目前我国正在建立和发展社会主义市场经济,劳动关系已经发生很大变化。在多种经济成分同时并存的格局之下,我国的劳动关系也日益复杂和多样化。近年来,我国发生的劳动争议事件不断增多,尤其是在一些“三资”企业和私营企业中,劳资矛盾比较尖锐,职工权益受到侵害的问题相当严重。并经常引起罢工,集体上访等激烈冲突。因此,进一步健全和完善我国劳动关系的调整机制已经刻不容缓。

通过对新加坡、马来西亚和香港劳资关系的考察与分析,我们认为有必要对今后加强我国的劳动关系调整工作提出如下几点建议:

第一,国家应当把建立和谐稳定的劳动关系提高到与经济发展息息相关的战略高度来认识,并且要重视和加强劳动关系调整工作。劳动部要把加紧健全和完善劳动法律法规体系、改进和强化劳动关系调整机制作为今后工作的一个重点。

第二,建立和发展职工、企业和政府三方之间的合作关系,共同协调劳动关系。随着我国经济改革的不断深化和现代企业制度的广泛推行,企业产权关系将更加明晰。在公有制企业中,企业将拥有法人所有权,自主经营,自负盈亏。在非公有制企业中,由股东代表组成的董事会将代表所有者的利益和拥有最高决策权,并授予企业的经营者享有经营自主权。另一方面,工会作为职工自愿组成的群众团体,将更加切实地担负起代表和维护职工合法权益的职责。政府劳动部门作为负责劳动关系调整工作的行政机关,应当建立职工、企业与政府三方合作、并以政府为主导的协调机制。为此,除加强有关劳动立法工作和建立一整套协调劳动关系的制度和方法之外,还有必要成立由职工、企业和政府三方代表组成的劳动顾问委员会,并在各级劳动部门设立办事机构,由劳动部门组织和领导。该委员会将对涉及劳动关系的主要问题进行协调、研究和做出决议,对劳动关系调整工作提出

指导原则和政策建议。

第三。积极促进企业工会组织建设,切实提高企业工会的地位,增强企业工会在代表和维护职工权益和协调劳动关系方面功能。目前,我国大多数“三资”企业、私营企业和乡镇企业没有建立工会组织,在国有企业和集体企业中工会的地位偏低,作用不大。应当尽快改变这种状况,尤其是对没有工会的“三资”企业和“私营企业”要抓紧组建工会,并且要切实贯彻《工会法》,使所有企业的工会都能够成为相对独立、自主管理的非政治性的职工组织,提高工会在维护职工权益方面的职权。

第四,要逐步建立企业所有者或经营者的联合组织,这类组织的首要职能是协调劳动关系。尤其在私营企业(包括外商独资企业)中,要尽快建立雇主组织,并置于政府的监督和管理之下,引导和帮助雇主遵守有关劳动法律和法规以及进行集体谈判,妥善处理劳资关系问题,并与工会组织之间建立合作关系。

第五,要把开展企业层次的集体谈判和签订集体协议作为今后我国企业建立合同化的劳动关系为发展方向。要积极推进集体谈判试点工作,并在条件成熟的情况下迅速普及推广。将来我国企业职工个人与企业签订的劳动合同都应当以集体协议为基准。

第六,加强劳动执法工作.尽快在各级劳动行政部门建立劳动法庭。以前,人们总以为“法庭”都应归属司法部门,新加坡的做法给了我们一个启发:劳动法庭可以设在劳动行政部门。不仅如此充分运用法律手段来处理劳动关系问题,是在社会主义市场经济条件下将劳动关系调整工作纳入法制化轨道的客观要求。今后我国除继续完善劳动监察制度和劳动争议仲裁制度之外。还应当设立劳动法庭,以提高劳动法律的权威性、严肃性和强制性,切实贯彻实施劳动法律和法规,从而建立行之有效的劳动法律约束机制。

第七,将劳动关系调整工作与国民经济发展规划、经济体制改革进程、劳动力市场培育和发展、职工收入分配制度、职工福利与社会保险状况等方面紧密地联系起来,使劳动关系与社会环境相适应,将劳动关系的和谐与稳定建立在社会经济协调发展的基础之上。

我们在考察过程中,新、马、港劳工部门和其它机构一些人士对中国进行经济体制改革和实行对外开放政策所取得的成就表示赞赏,并看好中国未来的发展前景。马来西亚人力资源部的一位官员还预言中国在下个世纪将成为世界强国。另一方面。他们对中国目前在制度改革方面的一些做法感到不解,如制定和实施最低工资标准、迅速推行每周五天工作制、社会保险项目设置较多等等,认为这些措施将会影响企业成本和负担,不利于吸引外资。目前,在新、马、港都没有制定最低工作标准和每周五天工作制,在设立社会保险项目时也比较谨慎.以避免加重企业负担,有利于企业自身发展和吸引外资。它们的做法正好与我国形成明显反差。上述问题应当引起我们的注意和反思,并且在必要时进行适当调整。

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《新加坡文献馆》