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新加坡劳资关系协调情况

17/06/12

作者/来源:中国劳动咨询网 http://www.51labour.com

一、新加坡劳工部的机构、职能概况

新加坡是是实行市场经济的资本主义国家,其政府只设有十三个部,管理比较宏观、原则。劳工部是其中之一,直接统管全国劳工方面的事务。劳工部下设四个大的部门,即劳工关系部门、劳工福利部门、劳工政策部门和行政服务部门。劳工关系部门即劳工关系署,是劳工部的主力署,负责协调劳资关系,管理比较具体、比较微观。劳工福利部门下设工人伤残补偿署、工业安全署、工业卫生署,负责职工伤残后的补偿和职业安全卫生等,同时与半官方的中央公积金局有联系(公积金局负责按月向雇主与雇员收缴公积金,发放职工的退休金等)。劳工政策部门下设研究与统计署、工作准证与就业署,负责调研、统计、职业介绍、管理国外劳工等。行政服务部门负责劳工部的行政及后勤工作。除这四个大的部门以外,还设有电脑中心和劳工稽查署,分别负责有关劳工信息的联网、汇总和监察雇佣非法劳工等工作。

二、新加坡劳资关系的协调情况

新加坡因劳资争议引发的罢工,五十至六十年代是高峰期,平均每年为40次,参加人数为10000人,损工日共计158天;七十年代平缓下业,平均每年为4.4次,参加人数为1300人,损工日共计4300天;八十年代稳定下来,平均每年为0.1次,参加人数为6.1人,损工日共计12.2天。之所以近二十年新加坡劳资关系日益和谐,主要是由于该国劳工部把协调劳资关系放在十分重要的位置,建立了比较健全的劳资关系调解、仲裁机构,制定了比较完善的劳动法律体系。

(一) 协调劳资关系的机构、程序和法令

新加坡处理劳资争议的机构主要是劳工部的劳工关系署和工伤补偿署,以及法院和独立于法院和劳工部之外的工业仲裁庭。劳工关系署下设调解处、劳工准则处、国际劳工事务处、工会注册处和工资理事会秘书处。工伤补偿署下设调查处、索赔处和行政处。法院设有高等法庭和初等法律。工业仲裁庭是由主席、副主席、雇主陪审团(10人)、雇员陪审团(10人)组成,另设有注册官、通译员、职员、速记员等。工业仲裁庭的主席、副主席是由政府总理任命,一般是高等法庭的法官。雇主陪审团和雇员陪审团中各有三个为政府推荐人选,其余七人各由雇主协会和职工总会推荐。开庭审理案件由主席或副主席与雇主陪审才推举的1名代表和雇员陪审团推举的1名代表共同审理。

属于于雇佣、解雇、工资等方面的劳资争议由劳工部、劳工关系署、工业仲裁庭和法院处理;属于工伤补偿方面的劳资争议,由工伤补偿署或法院处理;属于开除职工引起的劳资争议,由劳工关系署呈报劳工部长处理。其各自处理程序及依据的法令如下:

1.雇佣、解雇、工资等方面的劳资争议的处理程度和依据的法令。

新加坡把雇佣、解雇、工资等方面的争议,按其所在企业有无工会分为两类,分别按不同程序处理。

在有工会的企业发生这类争议(基本属集体争议),首先由工会与雇主协商解决;协商不成,则向劳工部劳工关系署的调解处申请调解;调解不成,则向工业仲裁庭申请仲裁,其裁决为终局裁决,具有法律效力,当事人必须执行。所依据的法令为《工业关系法》。每年到调解处申诉这类争议案件约有300起左右,其中90%以上由调解处调解结案,不到10%的案件申诉至工业仲裁庭,其中多数由注册官主持调解结案,只有极少数为仲裁庭开庭审理,一般每年为3至8起。

在无工会的企业发生的这类争议(基本属个人争议),首先由当事人向劳工部劳工关系署的劳工准则处申请调解;调解不成,则由该处所属的劳工法庭裁决;当事人对裁决不服,可向高等法院起诉,其判决为终局判决,当事人必须执行。所依据的法令为《雇佣法》。每年劳工准则处处理这类争议案件约2000至3000起,其中15-20%的案件需交由劳工法庭裁决。由于这一渠道结案速度较快,所以一部分有工会的企业发生的集体争议也向劳工准则处申请调解,加上无工会的企业占企业总数的80%左右,致使这条渠道成为解决劳资争议的主渠道。

2.工伤补偿方面的劳资争议的处理程度和依据的法令。

因工伤补偿发生的劳资争议,一年之内当事人可自由选择是通过法院诉讼、还是通过工资补偿署调解、裁决解决。超过一年,则不允许申请调解。一年内当事人申请调解的,也可以改向法院起诉,若因法院拖的时间过长,再改向工伤补偿署申请调解,也是允许的。工伤补偿署调解不成的案件,应提交其所属的劳工法庭裁决,其裁决为终局裁决。所依据的法令是《工伤补偿法》。每年约有15000起工伤补偿争议案经工伤补偿署处理后,职工到保险公司领取补偿金。

3.开除雇员引起的劳资争议的处理程序和依据的法令。

因开除雇员引起的争议,当事人可向劳工关系署的调解处或劳工准则处申请处理,该处将情况调查核实后呈报劳工部长裁决,部长可裁决雇主收回成命或发给雇员补偿金等。部长的裁决是最终裁决,具有法律效力,当事人必须执行。所依据的法令是《工业关系法》。这类案件较少,部长一般裁决发给补偿金,因雇员与雇主关系已很对立,让雇主收回雇员,双方都难以继续原劳资关系。

与劳资关系协调有关的劳动法令共有五个,即《工业关系法》,主要规定了集体谈判的程序、范围、签订集体合同的具体要求,调解、仲裁的程序,工业仲裁庭的职责、组成和权限等;《雇佣法》,主要规定了工时、保险、福利、工资等方面的标准,无工会的企业发生争议的处理程序等;《职工会法》,主要规定了成立工会、雇主协会的条件,工会、雇主协会的选举、财政管理、权利、义务等;《工业纠纷法》,主要规定了罢工的条件等;《工伤纠纷法》,主要规定了罢工的条件等;《工伤补偿法》,主要规定了确定工伤的条件,工伤补偿金的标准,解决工伤补偿争议的程序等。

(二) 协调劳资关系的特点

从新加坡协调劳资关系的组织机构、程序和法令来看,其主要特点是:

1.政府把协调劳资关系放在战略高度来认识。

由于新加坡是一个小国,地理位置优越,但资源缺乏,所以其经济发展主要靠国际贸易的国外投资。为此,政府把协调劳资关系列为促进经济发展的重要策略之一,其目的就是兼顾劳资双方的利益,促进良好的劳资关系,改善投资环境,吸引更多的国外投资。因此,劳工关系署在劳工部是第一主力署,规格最高,署长的级别在整个劳工部位居第三,公务员的级别也普遍高于其它署。

2.机构完善,法令健全。

从上面的情况介绍不难看出,新加坡协调劳资关系的组织、机构已成龙配套、分工十分细腻,加上劳动立法已形成体系,致使劳资争议的处理有法可依,十分主动,成效显著。据统计,一九七六年以来,罢工只在一九八六年发生过一次,其它年度均无发生。

3.接待来访、处理来信、咨询服务与调解、仲裁劳资争议有机地衔接在一起。

新加坡劳工部没有专门的接待来访、处理来信、咨询服务机构,而是与劳资争议调解,仲裁机构融为一体,所有的调解员轮流值班接待来访,负责咨询。据劳工关系署劳工准则处负责人介绍(该处主要负责处理个人争议),平均每天接到咨询电话200多个,接待来访40至50人,每月收到并处理来信60封左右,这对于预防,减少劳资争议,把争议解决在初始阶段十分有利。

4.政府注意控制雇主协会与职工总会,并发挥其作用。

在新加坡成立雇主协会和工会都要经过劳工部劳工关系署的工会注册处审核、注册,不经批准不得成立。目前全国共有83个工会,4个雇主协会。政府在对工会严格审批的同时,让工会的领导人参加政府,如职工总会的秘书长王鼎昌担任政府的副总理,另有八位工会负责人担任国会议员。总之,政府通过立法、允许其负责人参政等手段,把雇主协会、特别是工会紧紧地控制在政府周围。因此,在协调劳资关系中,政府的立场就是三者一致的立场,无论是在企业、还是在工业仲裁庭,雇主协会和工会都能跟政府同心协力地发挥自己的作用。同时,他们各自还有自己的培训中心,对雇主和雇员进行法令、法规的培训、宣传、教育。这是新加坡近二十年劳资关系和谐的重要因素。

5.协调程序简便、易行,致使结案迅速。

从劳资争议当事人申请调解到审理结案的一套程序看,比较简便、易行,从而达到了结案迅速的目的。处理工伤赔偿争议,法院一般需2至3年,而劳工部只需几个月。处理雇佣、解雇、工资方面的争议,劳工部基本都能在两个月之内解决,特别是劳工准则处的处理速度,比调解处处理的还要快。

6.注意强调劳资争议调解、仲裁的非法律化特性。

在新加坡调解、仲裁雇佣、解雇、工资方面的劳资争议案件,一律不准律师作为代理人,其原因,一是请律师费用太高,增加工人的负担;二是律师参与易抠法律条文,容易增加劳资双方的对立情绪,不利于协调,致使案件解决的时间拖得很长;三是劳资关系具有非法律化特性,不能象解决法律问题那样强调谁胜谁负。

7.协调劳资关系的体制为单位轨制与双轨制并存体制。

新加坡处理萤资争议的体制比较复杂,不同类型的争议有不同的处理体制。如处理有工会的企业发生的劳资争议和无工会的企业发生的劳资争议的体制均属单轨制,而处理工伤补偿方面的劳资争议的体制则属双轨制。

8.强制性仲裁与自愿性仲裁并存。

新加坡《工业关系法》规定,向工业仲裁庭申请仲裁,一般均需双方提出申请,实行自愿仲裁原则。遇有引发罢工、闭厂性的劳资争议,不论当事人愿意与否,劳工部长或总统有权将争议提交工业仲裁庭处理,仲裁庭的裁决,双方必须执行,实行强制仲裁的原则。另外,因实施全国工资理事会的建议发生的争议,只要一方当事人申请仲裁,工业仲裁庭也予以受理,这既不属于强制仲裁,也不属自愿仲裁。劳资争议当事人向劳工部申请调解,也是只要有一方提出申请,劳工部就予以受理。总之,新加坡协调劳资关系的体制比较复杂而灵活,不是一刀切、单一化。

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分类题材: 政府制度_policy , 政治_politics

《新加坡文献馆》